1/5 de la population a plus de 60 ans
En 2050 ces personnes seront plus nombreuses que celles de moins de 15 ans
Les représentations que les séniors ont d’eux même influent de manière décisive la façon dont ils conçoivent leur fin de carrière.
Certaines pratiques de management favorisent leur maintient en poste tandis que d’autres favorisent leur départ en augmentant le sentiment de fin de vie professionnelle.
Avec la réforme des retraites il faudra maintenir en activité plus longtemps ces populations plus âgées.
Dans le même temps, le rajeunissement accéléré du personnel, nécessitera une attention particulière à leur intégration et le transfert des compétences.
L’entreprise va devoir se doter d’une approche globale de la gestion des âges.
A partir du 1er janvier 2010, les entreprises et les établissements publics employant au moins 50 salariés risquent une pénalité si elles n’ont pas conclu un accord ou établi un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés.
Des exemples de bonnes pratiques
Mettre en place un Réseau de Référents Carrière pour accompagner les Séniors
Un service Ressources Plus : proposer aux Séniors disposant d’une solide connaissance de l’entreprise d’intervenir sur diverses missions temporaires
Aménager les missions en fonction des éventuelles restrictions d’aptitude
Former les Managers à se positionner face à leurs collaborateurs plus âgés, à se doter d’outils afin de les responsabiliser dans la construction de leur dernière partie de carrière ;
Aider les Séniors à préparer leur retraite et être accompagné dans de nouveaux choix de vie. Après une longue carrière cet accompagnement est ressenti comme une nécessité et aussi une forme de reconnaissance après de longues années de service.,
La formation au « management inter-générationnel » utilisée pour améliorer les conditions de travail des plus anciens qui sont depuis longtemps dans l’entreprise, mais managés par des juniors dont les méthodes de travail et les objectifs les heurtent parfois.
Adopter un regard nouveau sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dont la gestion des secondes parties de carrière et fin de carrière est un maillon.
